92 100 13

Переплачивают все: как наладить производство специалистов

1372
13 минут

Исследование, проведённое аналитическим центром «Эксперт ЮГ», позволяет говорить, что компании, работающие на юге России, сегодня имеют достаточно предметный запрос на подготовку квалифицированных кадров под их потребности в горизонте ближайших пяти лет. Этот запрос должны увидеть региональные вузы и власти. Сегодня в этой сфере переплачивают все

Переплачивают все: как наладить производство специалистов

Поделиться

Отсутствие системы подготовки квалифицированных кадров, системы, связанной с реальной региональной экономикой, — это проблема, которая в повседневности слабо ощущается. Мы не умеем считать потери на этом фронте. А на нём сегодня переплачивают все. Крупные компании — за собственные учебные центры, малый и средний бизнес — за текучку и кадры на диком рынке, государство — за неэффективную систему подготовки квалифицированных специалистов. Всё это вместе складывается в не совсем эффективную экономику. При этом сейчас в системе управления экономической политикой даже не существует точки, с которой проблема могла бы предстать во всей её сложности. Напомним, что состоянием дел в экономике сегодня занимается Министерство экономического развития. Образованием — соответственно Министерство образования и науки. Защитой трудового населения — Минтруда и соцразвития. Контролем за безработными — служба занятости. Но нет той точки, в которой производилась бы оценка потребностей в кадрах, исходя из количества и масштаба реализуемых в регионе инвестпроектов, а также формировался бы заказ на подготовку тех или иных специалистов. Нет также места, в котором бизнес и вузы могли бы договориться о круге компетенций, необходимых для определённого специалиста. А значит, входящий кадровый поток, оказывается, может быть, и не самого низкого, но — не подходящегоуровня. Своим проектом мы попытались создать аналитическую базу для необходимого всем сторонам диалога.

Параметры проекта

Аналитический центр «Эксперт ЮГ» в рамках проекта «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России» провёл исследование, главной задачей которого было понять, с одной стороны, насколько остра проблема кадрового обеспечения для южнороссийского бизнеса, с другой стороны — установить, как он сейчас решает проблемы такого рода и как представляет себе оптимальное их решение на будущее. Аналитический проект поддержал целый ряд структур — генеральным партнёром выступил Южно-Российский государственный политехнический университет им. М. И. Платова, стратегическим партнёром — минерально-химическая компания «ЕвроХим», партнёрами стали также Южный федеральный университет, банк ВТБ, Ассоциация частных вузов Юга России, компания Headhunter, коммуникационным партнёром — компания AGT.

Само исследование состояло из нескольких составляющих — анонимного опроса, неанонимного анкетирования и глубинных интервью. Для опросов мы разработали достаточно основательную анкету из 15 пунктов, которую, с одной стороны, разместили на сайте нашего партнёра по проекту, компании Headhunter, с другой — на наших деловых конференциях мы регулярно предлагали её заполнить участникам мероприятий, а это прежде всего бизнесмены. Наконец, по более широкому вопроснику мы провели около десятка глубинных интервью. Итого: 114 человек заполнили анкеты анонимно, 54 человека — неанонимно, 10 дали интервью. Из неанонимной части 32 компании и интервьюера представляют крупный бизнес, работающий в регионе, остальные — малый и средний. Наверняка представители крупного бизнеса есть и в анонимной части, но установить их количество не представляется возможным. На четыре региона — Ростовскую и Волгоградскую области, Краснодарский и Ставропольский края — пришлось более 85% опрашиваемых. В любом случае материал получен достаточно обширный, некоторые основания для выводов он даёт.

Острота проблемы

Первым делом мы попросили оценить остроту проблемы — и объяснили, что мы под этим понимаем. Максимальная степень остроты — это значит, что проблему нужно решать прямо сейчас, средняя — есть опасения, что в перспективе 3–5 лет проблема серьёзно обострится; нужно что-то предпринимать. Низкая степень остроты для нас означала, что, в принципе, компания сама справляется с подготовкой квалифицированных кадров, но хотелось бы меньше на это тратить. И, наконец, словосочетание «неактуальная проблема» мы наделили следующим значением: об этом можно ещё лет пять не думать. С последним утверждением в итоге у нас согласилось менее 10% опрошенных (см. график 1). Зато 72% из них считают, что проблема либо уже остра, либо в ближайшее время сильно обострится — это та часть бизнеса, которая убеждена, что необходимо что-то делать для решения этой проблемы. И около 18% компаний заявляют, что пока справляются с трудностями сами.

Среди компаний, которые подчёркивают остроту проблемы квалифицированных кадров, немало известных имён — Сбербанк, «МегаФон», «Донской табак», «Глория Джинс», «Атлантис-Пак», Азовский завод кузнечно-прессовых аппаратов, «Волма», «Шахтинская керамика», Исаевский машиностроительный завод, «Вепоз». Главное, что обращает на себя внимание, — среди них очень много производителей. Думается, что это не случайно. И чем крупнее производитель, тем острее он обозначает проблему:

«Мы не имеем никаких резервов для перспективного развития, успеваем удовлетворять только текущие потребности, а для работы на перспективы персоналу приходится перенапрягаться, — говорит Денис Радионов, директор по персоналу группы компаний “Ростсельмаш”. — А это всё время продолжаться не может: в какой-то момент люди просто устанут, и мы начнём утрачивать конкурентоспособность».

Важно понять, что именно беспокоит эту группу респондентов, каковы основные негативные последствия дефицита квалифицированных кадров. На этот вопрос 45% предприятий дают ответ: низкая производительность труда (см. график 2). На втором месте по популярности — понижение качества продукции (28%), на третьем — высокая стоимость кадров (24%). Большей части нужны специалисты, способные без понижения уровня качества выполнять большие объёмы той работы, которая в целом выполняется и сегодня.

Затраты на доводку кадров

Как решают компании обозначенные проблемы? В этом вопросе редкое единодушие — 82% респондентов имеют собственные обучающие программы (см. график 3). Но тут отвечающий имел возможность выбрать несколько ответов. Следующие два по популярности — взаимодействие с центрами занятости и агентствами по персоналу. Наименее популярный — взаимодействие с профтехучилищами и вузами, которые, таким образом, менее всего на сегодняшний день воспринимаются как реальный поставщик кадров. Компаниям удобнее работать с теми, у кого есть базы кандидатов, то есть работников с каким-либо опытом. Раз уж доподготовкой на предприятиях занимаются почти все, то выбирают компании обучение тех, кто какой-то опыт всё же уже имеет. Исключение составляет лишь очень узкая группа — предприятия, которые при ответе на вопрос указали и на сотрудничество с вузами, и на собственные программы. Это всё компании крупного и среднего бизнеса — «Донской табак», «МегаФон», «Атлантис-Пак», «Волма», «Ростоптима».

Основные формы обучения в компании — либо регулярные тематические тренинги (74%), либо корпоративные образовательные программы (75%). Совместные программы с вузом могут себе позволить лишь 10% компаний. Вот пример того, как выстроена система обучения в холдинге «ЕвроХим». «Обучение проводится преимущественно без отрыва от производства в подразделениях под руководством опытных инструкторов, — рассказывает исполнительный директор ОАО “Невинномысский Азот” Виктор Кайль. — Дополнительное профессиональное обучение рабочих проходит в форме групповых занятий в классах учебного центра предприятия. Для обучения руководителей и специалистов привлекаются лицензированные провайдеры. В последние годы в связи с внедрением информационных технологий в обучающие процессы широко применяется проведение занятий в онлайн-режиме».

Авиакомпания «Донавиа» на обучение тратит около 1,5 млн рублей в год — это полностью позволяет закрыть потребности компании по качеству и количеству. Примерно столько же тратит ростовский производитель пищевой упаковки «Атлантис-Пак», но здесь считают, что при высоком уровне затрат результат достигается всё же недостаточный. Завод «Клаас», работающий в Краснодарском крае, в 2013 году тратил на обучение сотрудников 1,4 млн рублей, а в этом году, на который пришлось расширение производства, потратит 2,2 млн, в которые ещё не входят затраты на стажировку специалистов в немецких подразделениях компании. «Эр-Телеком» тратит на обучение от 200 до 400 тысяч рублей: эти суммы дают возможность подготовить нужное количество специалистов, но не позволяют обеспечить искомое качество подготовки. «ДАТУМ Групп» тратит 50 тысяч рублей, но здесь оценить эффективность обучения вовсе затрудняются. Наиболее велика доля затрат на обучение в обороте у компаний, предоставляющих услуги бизнесу или населению, — называются цифры от 5 до 15% от годовой выручки. Впрочем, большинство компаний не раскрывает свои бюджеты на подготовку персонала.

Тем не менее, самыми популярными ответами на просьбу оценить эффективность расходования средств на эти цели были затруднение и общая фраза: какие затраты, такой и результат (43%). Только 23% респондентов считают, что эффективность их трат близка к максимальной, 24,5% уверены, что при высоком уровне затрат достигается недостаточный результат.

Когда мы спросили о том, в какой мере собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает потребности предприятий, выяснилось, что самой большой проблемой является недостаточная пропускная способность собственных учебных программ — 39% компаний отвечают, что они довольны качеством подготовки специалистов своими силами, но не довольны количеством (см. график 4). Противоположная ситуация лишь у 10% респондентов. При этом 24% не удовлетворены ни качеством, ни количеством.

Вывод очевиден: самостоятельно с подготовкой квалифицированных кадров справляются очень немногие. Приблизительно пятая часть компаний. При этом даже те, кто справляется, платит за это достаточно много.

«Без “доводки” специалистов на предприятиях не обойтись, однако современные учебные центры для многих предприятий дороги, — говорит вице-президент Союза работодателей Ростовской области Виктор Нетесанов. — Их могут себе позволить только крупные компании. Поэтому столь важной оказывается задача стимулировать работодателя к созданию многофункциональных центров прикладных квалификаций, ресурсных центров и тому подобного на базе учебных заведений системы профобразования».

Спрос на вузы

Нынешние диагнозы эффективности взаимодействия вузов и работодателей неутешительны, хотя и не беспросветны. На вопрос о том, насколько учебные заведения региона обеспечивают потребности предприятий в квалифицированных кадрах, только 5% ответивших ответили, что в полной мере — по качеству и количеству (см. график 5). Самый популярный ответ: ни по качеству, ни по количеству — 47%. И ещё 39% удовлетворены количеством, но не качеством. Неанонимные анкеты позволяют сделать выводы, что удовлетворёнными себя считают прежде всего сервисные компании, которым нужны преимущественно менеджеры по продажам и офисные работники.

Самая популярная форма работы с вузами сегодня — программа по прохождению практики на предприятии (54% респондентов). Второй по популярности пункт — никакого взаимодействия (17,5%). Реже встречаются образовательные программы с привлечением преподавателей вуза (14%), ещё реже — участие работодателя в эндаумент-фондах (9%). А такие вещи, как корпоративная кафедра или стипендиальная программа для талантливых студентов, — единичны.

Примечательно, что компании, которые менее всего удовлетворены сотрудничеством с вузами, как правило, имеют опыт взаимодействия с ними — принимают практикантов. Эта схема сегодня — самая понятная и массовая. Но опрос показывает, что она в подавляющем большинстве случае не позволяет решить проблемы предприятий. Впрочем, бизнес пока не вполне это понимает, поскольку при ответе на вопрос о том, какой формат работы с вузами вы считаете наиболее эффективным, 49% респондентов называют всю ту же программу прохождения практики на предприятии. Правда, остальные 50% высказываются уже за более сложные схемы — совместные программы, корпоративные кафедры, стипендиальные программы. Это значит ещё и то, что региональный бизнес постепенно созревает для более сложных форматов сотрудничества с высшими учебными заведениями. Нужно учесть и то, что многие компании дают по два-три ответа на этот вопрос, называя прохождение практики и какой-либо дополнительный формат. Это запрос, с которым уже сегодня могут работать региональные вузы.

Главная содержательная проблема в отношениях учебных заведений и работодателя — различное понимание компетенций работника необходимой специальности — 53%. Но ненамного отстают такие проблемы, как отсутствие у вузов понятной системы взаимодействия с работодателем (45%) и их общая недостаточная нацеленность на трудоустройство выпускника по специальности (42%). Действительно, было бы преувеличением сказать, что вузы сегодня сориентированы на работу с бизнесом, несмотря на целый ряд успешных примеров их взаимодействия. «Я уверен, что половина цифр о востребованности выпускников вузов — дутые, — сказал недавно южным ректорам Владимир Гурба, заместитель полпреда президента в ЮФО. — Нужна система, которая позволила бы вузам нести ответственность за то, куда идут выпускники».

«Взаимодействие предприятий с учебными заведениями необходимо сделать предельно тесным: студенты с первого курса должны быть замотивированы преподавателями на работу по своей специальности, совместно с предприятиями нужно создавать специальные программы обучения», — считает Владимир Базиян, генеральный директор новочеркасского стеклотарного завода «Актис».

«Необходимо перестроить принципы финансирования вузов и училищ, — считает Денис Радионов. — Ключевыми показателями эффективности учебных заведений должны стать количество выпускников, место работы которых после выпуска соответствует специальности, средний балл качества специалистов на основе отзывов работодателей, количество совместных с работодателем учебных программ в общем объёме учебных часов».

При ответе на вопрос «Как, на ваш взгляд, должна в идеале выглядеть система подготовки необходимых вам специалистов?» самым популярным стал призыв сделать трудоустройство по специальности одним из главных целевых показателей учебных заведений — 41% отвечавших отдали за него свой голос.

«Если говорить об идеальной системе подготовки кадров, то учебные заведения должны готовить специалистов по программам, максимально приближённым к реальному производству, — говорит в интервью “Эксперту ЮГ” Евгений Ляшенко, гендиректор группы “ЭФКО”. — Работа такой системы возможна лишь при тесном взаимодействии бизнеса и учебного заведения, а также при поддержке государства. Ведь речь идёт не только об изменении материально-технической базы вузов. Здесь целый комплекс проблем: необходимо скорректировать программы, провести переподготовку самих преподавателей, открыть новые специальности».

Бизнес готов к партнёрству

Но от вузов сегодня часто можно услышать, что бизнес не в силах прогнозировать развитие кадрового потенциала на пять лет вперёд, что он не даёт хороших условий труда, да и вообще — не обязан он разбираться в компетенциях специалистов. И по всему выходит, что это плохой партнёр в вопросе подготовки кадров. Трудно отрицать проблемы, указываемые вузами, и, тем не менее, нельзя сказать, что им не с чем и не с кем работать. Только 31,5% компаний заявляют, что не могут прогнозировать свой спрос на квалифицированные кадры на 5 лет, но 14% утверждают, что готовы сегодня назвать конкретные специальности и необходимое количество человек (см. график 7). Ещё 28% готовы обозначить круг специальностей и примерно указать количество. Это немало.

Наш опрос показывает, что бизнес уверен в том, что вопрос эффективности подготовки квалифицированных кадров должен сегодня решаться именно в плоскости взаимоотношений предприятий и системы высших учебных заведений. Со стороны вузов нужны форматы и программы, отвечающие интересам бизнеса, а со стороны предприятий — готовность работать на перспективу, заниматься планированием. Только 16,5% респондентов верят в то, что решение проблемы зависит от координации властей. И, тем не менее, проблема должна быть осознана как государственная.

При этом стоит учитывать, говорит один из наших собеседников, что параллельно должна вестись другая, не менее важная работа — со студентами и их родителями. Ведь именно родители влияют на желание ребёнка стать экономистом или технологом, юристом или аппаратчиком. «Многим кажется, что первые варианты якобы престижнее и предпочтительнее, но в реальности именно у технологов, инженеров, электриков есть шанс не только получить стабильную работу, но и построить более успешную карьеру, — считает Евгений Ляшенко. — А самим молодым людям важно понять две вещи. Во-первых, знания, полученные в учебных заведениях, без их активного использования стремительно устаревают. Во-вторых, учебные программы, за исключением базовых, уже технологически устарели, и с каждым днём технологических разрывов становится всё больше. Поэтому мы абсолютно убеждены в необходимости непрерывного образования. Это не просто дань моде, а единственный способ, позволяющий компании и самому специалисту оставаться конкурентоспособными».

0
0
0
0
0
Подпишитесь на каналы «Эксперта Юг», в которых Вам удобнее нас находить и проще общаться: наше сообщество ВКонтакте, каналы в Telegram и на YouTube, наша группа в Одноклассниках .
ссылка1