Поделиться

Ещё четыре года назад ситуация с кадровым обеспечением в ростовской компании «АмА-Дон» носила достаточно хаотичный характер. Была большая текучка, рабочие допускали много брака. Но потом пришло понимание, что трудовые ресурсы – не менее значимый фактор эффективности производства, чем технологии и сырьё, рассказывает руководитель службы персонала ООО «АмА-Дон», психолог и доцент Бизнес-школы РГЭУ (РИНХ) Геннадий Кузьменко. В настоящее время предприятие выпускает 250 млн штук мюзле в год. Наращивая мощности, «АмА-Дон» стало укреплять кадровый потенциал. Была создана специальная система обучения операторов по выпуску мюзле. Сегодня в штате компании — более 100 человек, подавляющее большинство имеет среднее специальное или высшее образование.

— Как ваша компания решает проблему дефицита квалифицированных кадров?

— В нашей компании нет особого дефицита квалифицированных кадров, потому что мы предпочитаем взращивать специалистов внутри компании. Обучать с нуля. Наше предприятие уникальное, и чтобы приступить к работе, каждый участник производственного процесса должен пройти интенсивное специальное обучение, сдать внутреннюю аттестацию на допуск к самостоятельной работе.

— Каким требованиям должен отвечать соискатель?

— При отборе кадров мы придерживаемся нескольких критериев. В первую очередь это– уровня технической грамотности: представления о технике, о свойствах металла, знания элементарных законов физики и так далее. Кроме того, немаловажен общий уровень развития человека. Проводя тест на эрудицию, определяем, насколько этот соискатель нам может подойти. Требования к профессии, той деятельности, которой он будет заниматься таковы, что без минимальных знаний не обойтись. Оператор станка при производстве мюзле контролирует одновременно более десяти параметров. Поэтому общий уровень подготовки специалиста должен быть соответствующим. Ещё один критерий, который мы применяем, условно можно назвать «искра в глазах». Человек должен хотеть работать и обучаться. Общаясь с потенциальным сотрудником, анализирую, насколько он заинтересовался производством. Бывает так, что человеку вроде бы нужна работа, но искры не случилось. Другой критерий – «шаг вперёд». При смене любой работы человек должен получать некий шаг вперед в профессиональном, бытовом либо социальном развитии. Это может быть прибавка к зарплате, как минимум в 15-20 процентов, лучшая атмосфера в коллективе, месторасположение, престиж профессии, перспектива карьерного роста. Можно стать оператором, получить «классность» и прибавку к зарплате. А можно дополнительно у нас же обучиться и стать наладчиком. Это тоже сопровождается ростом зарплаты.

— Специалисты каких профессий, требующих высшего образования, востребованы компанией?

— В «АмА-Дон» почти 75 процентов специалистов имеют среднее специальноеили высшее образование. В том числе и рабочие специальности. Чтобы успешно работать на высокотехнологичном оборудовании, нужен определённый уровень эрудиции, общих знаний и даже интеллекта. У нас востребованы специалисты в области автоматизации производства, металлообработки,машиностроения, технологии. Но нужна ещё и психофизиологическая устойчивость. Двенадцать часов на ногах в условиях шума не каждому дано выдержать, особенно в ночную смену. Снижается концентрация внимания, стремительно нарастает усталость, а это чревато производственным браком и потенциальным травматизмом. Для этого мы применяем тест на психофизиологическую выносливость и смотрим на способность соискателя выдержать эти нагрузки.

— Каков средний годовой бюджет, который компания тратит на подготовку кадров? В какой мере ваша собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает ваши потребности?

— В бюджете компании нет отдельной строки расходов на обучение. У нас этот процесс не настолько масштабный. Со стажёром заключается ученический договор, ему выплачивается стипендия размером не ниже уровня прожиточного минимума, установленного в регионе. Оплачивается количество выпущенной продукции. Его курирует наставник, который также получает надбавку. Кстати, не все стажёры становятся нашими сотрудниками. Около пяти-семи процентов прошедших обучение уходили. Поэтому определённые риски допустить убытки у компании существуют. Моя задача как специалиста – не допустить этого. И всё же стоит отметить, что обучение внутри компании даёт свои результаты. И пока более эффективной системы мы не придумали. Система выстроена таким образом, что при желании, психологических и интеллектуальных предпосылках любой человек может стать классным оператором по выпуску мюзле.

— Какая основная форма обучения сотрудников в вашей компании?

— Наставничество. А проще говоря, принцип — «делай как я», затем – «делай, как я говорю» и в конце – «делай, как учили». У нас нет ни аудиторных, ни лекционных занятий. Всё обучение проходит у станка, в коллективе. Сначала стажёр смотрит и повторяет за куратором, потом, как я уже говорил, сдаёт экзамен на допуск к самостоятельной работе. Если за два месяца ему не удаётся освоить ключевые навыки, то обучение может быть продолжено.

— Какие ещё формы взаимодействия с высшими учебными заведениями практикует ваша компания?

— У нас нет каких-либо договорённостей с учебными заведениями. Мы не взращиваем специалистов со студенческой скамьи. Объясню, почему. Применительно к нашему производству я не вижу необходимости договариваться со студентом-старшекурсником о дальнейшем трудоустройстве. Потому что сегодня он может согласиться, а завтра у него поменяются планы, и он исчезнет. Брать на себя такое долгосрочное обязательство мы не можем — это бесперспективно. Считаю, что предприятие должно развивать свою конкурентоспособность, создавать благоприятные условия труда, и таким образом становиться привлекательным для соискателей. В нашей компании много семейных династий. На нашем предприятии практически половина сотрудников — это жители отдалённых районов области. У ростовчан же достаточно высокий уровень притязаний, запросов. Многие из них, к сожалению, действуют по принципу «получать больше, но делать меньше». Они не настолько трудолюбивы, как те, кто приезжает из глубинки. У нас конкурентоспособная заработная плата. При этом каждый сотрудник, имея удобный график, при желании может совмещать работу в «АмА-Дон» с другим родом заработка. И многие этим пользуются.

— Как вы оцениваете уровень подготовки кадров в учебных заведениях?

— Возможно, у меня завышенные требования, но я наблюдаю снижение уровня подготовки выпускников вузов и колледжей. Если ранее в одной учебной группе очного отделения было 15-20 процентов мотивированных студентов, то теперь, к сожалению, таких студентов всего 10 процентов, и то на две группы. Отсутствие мотивации к учёбе уже определяет уровень подготовленности как специалистов. В моей практике было много примеров, когда люди с высшим образованием не могли ответить на элементарные «школьные» вопросы, либо на вопросы из их профобласти. Наличие диплома ещё ни о чём не говорит. Порой при беседе с соискателем складывается впечатление, что он и вовсе не учился. Почему так происходит? Почему уровень подготовки снижается? Почему студенты перестают читать? Это вопросы, на которые нет однозначного ответа. На мой взгляд, здесь действует целый ряд факторов социального характера. Все изменения, происходящие в обществе, находят своё отражение и в системе образования.

— Какие профессии, по вашим прогнозам, будут наиболее востребованы вашей компанией через пять-семь лет?

— Технические специалисты. У нас сложное оборудование. Оно будет совершенствоваться. Доля ручного труда — около 10-15 процентов, а в перспективе она составит 6-7 процентов. И, несмотря на прогресс, тенденцию к автоматизации производств, полностью от человеческого труда отказаться не сможем. Возможно, уже через 10 лет не у каждого станка будет стоять оператор. Достаточно будет одного сотрудника, контролирующего работу сразу нескольких устройств. Процесс производства мюзле настолько многофакторный, что без человека трудно обойтись.

— Кто сегодня должен сыграть основную роль в совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров для реальной экономики?

— Вопрос актуальный. На мой взгляд, только общие усилия всех участников процесса – студентов, учебных заведений, бизнеса –– будут способствовать росту квалификации. Похоже, что об образовании надо думать уже с детского сада.