Информационное агентство / Аналитический центр

Как вернуть мотивацию специалиста к собственному развитию

19.03.2019 | 10:03
|
222
текст Святослав Озеров

«Газпром трансгаз Краснодар» по базовым параметрам — один из самых желанных работодателей, у которого созданы условия для роста специалиста. Но у кандидатов есть одна проблема — мотивация к росту. Потребительское отношение к работодателю – проблема, которую не получится в одиночку решить даже компаниям такого уровня

При подготовке молодых специалистов крупные работодатели часто сталкиваются с проблемой мотивации. Завышенные ожидания и требования к зарплате — также в числе основных вопросов, мешающих установлению преемственности в профессиональной среде. Эти проблемы имеют глубокие корни и выходят далеко за рамки отношений работодателя и наемного работника, считает заместитель генерального директора по управлению персоналом ООО «Газпром трансгаз Краснодар» Андрей Ветошкин.

- Наверняка с желающими работать вы как структура «Газпрома» не испытываете дефицита — так на каком этапе работы с кадрами начинаются трудности, которые вам трудно решать самим?

- На этапе встречи иллюзий с реальностью. В настоящее время в компании работают 2 тысячи молодых работников (до 35 лет). В 2018 году из этой категории уволились 489 человек, из них 74 не проработали и года. То есть к нам приходят люди, которые по большому счету не знают, зачем им это. Раскрою немного опыт последних 10 лет работы с молодыми специалистами.

Мы проводили исследования на предприятии с целью определить, что ожидают и чем мотивированы молодые работники, и выяснили, что существует множество стереотипов о «Газпроме», основанных на рекламных лозунгах и сплетнях. Считается, что кто работает здесь, тот «хорошо устроился», что в «Газпроме» высокие зарплаты и дорогие машины. За этими растиражированными образами молодежь часто и стремится к нам, а не за спецификой самой работы, особенностями производства. В итоге увольняются, потому как «я уже почти год работаю, а высокой заработной платы нет» или «меня заставляют делать не то, на что я учился», и не то, что «обещали в вузе». Получается из вуза к нам сегодня приходит не работник, а потребитель. Скажу больше, приходит из школы, вуза и семьи. И это уже серьезная мировоззренческая проблема, которая касается всех на рынке труда.

- Как в целом можно описать проблемную ситуацию, которую вы обнаружили?

- Первый уровень, утечка кадров. Это когда мы готовим специалистов под определенные позиции, а они уходят на рынок. Причина — высокие требования, которые мы предъявляем к работникам и те знания, навыки, которые дает наше предприятие. Нагрузка у нас большая, требований много и готовый работник уходит туда, где легче и платят больше. Но таких мест становится все меньше, и в последнее время кадры стали к нам возвращаться. То есть на рынке выравниваются требования к персоналу — к уровню компетенций и уровню оплаты труда. К работодателям приходит понимание неэффективности перекупки персонала, конкуренция окладов и соцпакетов заканчивается. Приходит время соответствия работников профстандартам и корпоративной этике.

Соблюдение корпоративной этики как раз второй уровень проблемы. Молодые (вновь пришедшие) сотрудники не всегда понимают, в чем смысл преданности традициям организации, почему нужно думать о репутации всего коллектива, что такое конфликт интересов и где граница между равнодушием и халатностью. А ведь этическая основа личности формируется задолго до и далеко вне стен организации.

- То есть внешняя среда формирует идею потребительского отношения со стороны сотрудников?

- Да. Когда к нам приходит молодежь, рисуя портрет компании формулировками «Национальное достояние», «Сила красоты», «Мечты сбываются», приходится работать над тем, чтобы разъяснить, что стоит за этими лозунгами и красивой рекламой. А за красивой картинкой стоит тяжелый труд людей, их идеи, стопроцентная самоотдача и ответственность, вовлеченность, командный дух. К сожалению, мы сталкиваемся с тем, что выпускников ВУЗов не учат любить свою профессию, их учат ценить себя, гордиться престижем учебного заведения, выпускниками которого они станут. Часто можно наблюдать такую позицию: «Я пришел из московского вуза, поэтому я стою дороже, чем выпускник кубанского вуза». Но в реальности важно не то, какой вуз ты окончил, а что приобрел в знаниях и навыках. И тут те учебные заведения, что ближе к работодателю, могут оказаться эффективнее. По этой причине сегодня «Газпром» развивает программу опорных вузов. Есть и программа развития детей с уровня школы — «Газпром — классы». Но силами только одной корпорации изменить рынок труда не удастся.

- Но ведь добиваться достойного уровня оплаты и стремиться к материальным благам, как к следствию отличной работы, хорошая мотивация. Или все-таки вы видите мотивацию в другом?

- Основная проблема — люди не знают, зачем они идут в профессию. Именно в профессию, а не в конкретный бренд или компанию. Желание иметь хорошие вещи и достойный уровень жизни само по себе не плохо, но без настоящих жизненных ориентиров оно близоруко и бесполезно, не способно поставить цели личного или профессионального развития. Мы заинтересованы в работниках, для которых престиж, это в первую очередь, достижения в профессии, которые твердо знают чего хотят добиться на своем рабочем месте, а не абстрактно мечтают о карьере. Любовь к своему делу, уважение и понимание традиций, увлеченность на рабочем месте обязательно приведут к успеху, в том числе и материальному. То есть вверх двигаются те, кто приходит с правильными установками, и мы бы очень хотели, чтобы таких людей приходило больше.

- Есть мнение, что программа «школа-вуз-работодатель», продвигаемая сегодня вузами, должна помочь в решении проблемы. Какое наполнение вы видите для такой программы?

- Школа должна прививать любовь к труду. А институт должен воспитывать любовь к профессии. И это не абстрактные лозунги — я имею в виду совершенно конкретные состояния души и сознания. Любить труд — значит хотеть создавать самому, видеть результат своих усилий, ценить затраченные силы. Любить профессию значит видеть перед собой идеал и стремиться ему соответствовать. Таким образом, я убежден, что в школу должна вернуться воспитательная функция. На практике это означает выделение значительного объема времени для уроков труда в школе, созиданию и творчеству своими руками, пониманию сложности и ценности физического труда. В старших классах должно обязательно присутствовать общение с работодателями как с носителями особой культуры отношений. В вузах необходимо обеспечить уже материальный контакт с будущим оборудованием, программным обеспечением, специалистами.

- Какие могут быть роли и обязанности сторон в программе? Государство должно инициировать процессы, обязывающие работодателей, вузы и школы создавать определенную среду?

- Нам понятна та часть работы, где работодатель может быть полезен учебным заведениям. Сегодня в опорных вузах мы внедряем свое видение системы: приобретается оборудование и программное обеспечение, выстраиваются учебные курсы, которые имитируют существующую производственную деятельность. Мы обеспечиваем условия для прохождения производственной практики. То есть выпускник университета выходит уже с навыками. Но это с нашей стороны. А сегодня нам очень важно, чтобы встречное движение активнее шло со стороны семьи, школы, университета. От того какие книги читают школьники и студенты, кто их кумиры и как им объясняют «что такое хорошо и что такое плохо» — во многом зависит их личностный рост и профессиональный успех в будущем.

Если мы совместными усилиями сегодня не переориентируемся на развитие созидательной модели воспитания молодежи, никакая кадровая программа работать не будет.

Другие публикации раздела: Новости

Нет комментариев. Ваш будет первым!