Информационное агентство / Аналитический центр

Как работает «кадровая воронка» в Coca-Cola HBC Россия

22.10.2018 | 18:10
|
277
текст Марина Клочкова
изображение www.ipa-don.ru

С этого года мировой производитель напитков запустил в России масштабную программу сотрудничества с ведущими вузами страны, чтобы взращивать специалистов со студенческой скамьи — об этом «Эксперту ЮГ» рассказал директор предприятия Coca-Cola HBC Россия в Ростовской области Александр Антонов.

В 2017 году Coca-Cola HBC Россия признана лучшим работодателем среди FMCG компаний, по версии HeadHunter, а также вошла в тройку самых привлекательных для молодёжи мест работы, по данным рейтинга Changellenge. За последние шесть лет текучесть кадров в сфере продаж в компании снизилась в три раза: с 38% в 2012 году до 12,6% в нынешнем. Можно без натяжки сказать, что речь в данном случае идёт об одном из лучших мировых примеров того, как компания выстраивает «воронку» для специалистов.

— Каким образом вы решаете проблему обеспечения квалифицированными кадрами?

— Мы начинаем работу с потенциальными сотрудниками ещё со студенческой скамьи. С этого года мы реализуем целую программу комплексного сотрудничества с 20 ведущими вузами в разных регионах России. Кроме этого, мы отбираем студентов с высоким потенциалом и «горящими глазами» через объявление конкурсов на сезонные стажировки и преддипломную практику. Стажировка или практика длится от двух недель до двух месяцев. Выпускников и молодых специалистов мы приглашаем на Rise Management Trainee — это двухгодичная программа подготовки будущих менеджеров.

— И что потом?

— Кандидаты проходят несколько этапов отбора и серьёзный конкурс: в 2017 году мы получили восемь тысяч заявок на участие в программе и отобрали 30 менеджеров-стажёров. Менеджеры-стажёры, которые успешно прошли программу, получают предложения о том, чтобы занять руководящую должность в компании. Сегодня одну из таких топовых позиций занимает выходец из Ростовской области. Это сотрудник, который в 2013 году пришёл на завод стажёром, а сейчас отвечает за производство и техническое обслуживание нашего предприятия во Владивостоке. После окончания программы он стал инженером по внедрению улучшений в Азове, затем перешёл на должность эксперта по развитию функциональных компетенций по всей стране в Москве и теперь руководит целым заводом на Дальнем Востоке. Мобильность, кстати, является одним из условий участия в этой программе.

— Какова основная форма обучения сотрудников внутри компании?

— Форма обучения зависит от опыта сотрудника, его желаний и возможностей, карьерных ожиданий. У всех сотрудников нашей компании есть индивидуальные планы развития. Таким образом, каждому специалисту линейный руководитель и HR могут порекомендовать тренинги или участие в проектах компании, которые позволят развить его компетенции наилучшим образом. Мы ценим в сотрудниках активность, мышление роста, гибкость и лидерские качества. Именно для недавно пришедших в компанию высокопотенциальных сотрудников действует программа Rise Management Trainee Programme, о которой я упоминал. Наиболее мотивированные менеджеры-стажёры после двух лет участия в программе получают свою первую роль руководителя, а затем — долгосрочный план развития и возможность участвовать в реализации сложных, стратегических проектов. Для сотрудников с опытом работы в компании, которые планируют дальнейший карьерный рост, у нас есть программы ускоренного развития, которые мы называем FastForward. По итогам участия в этих программах 90 процентов сотрудников в течение одного года после окончания курса вступают в новые должности.

Для сотрудников, которые являются экспертами в своей сфере деятельности, но не нацелены на карьерный рост и лидерские позиции, предназначены программы менторинга, в рамках которых опытные эксперты выступают наставниками сотрудников своего отдела. Для будущих топ-менеджеров компании мы разработали программу обучения Leaders Development Programme.

Кроме этого, большое значение уделяем роли линейного руководителя в процессе обучения, ведь именно непосредственный менеджер обладает максимальным влиянием на свою команду и способен вдохновить своих коллег. Линейные руководители проходят регулярные тренинги и делятся полученными знаниями со своими подопечными. Главное — сформировать лидерское мышление. Мы концентрируем внимание на продвижении внутренних кандидатов. Уровень преемственности на ключевых позициях в 2018 году составил 78 процентов.

— Каков сегодня период адаптации выпускника на предприятии после окончания высшего учебного заведения?

— В зависимости от позиции. В среднем на «вхождение в роль» уходит три-шесть месяцев. Только после этого мы оцениваем результаты деятельности и дальнейший потенциал сотрудника. Должен отметить, что FMCG — очень динамичный сектор экономики. Чтобы сотрудник комфортно и оперативно погрузился в процессы отдела и компании, мы используем ряд инструментов. К примеру, ежемесячный «День нового сотрудника» — знакомство с компанией, с её продукцией, с внутренними ресурсами. Кроме этого, применяем различные электронные вводные курсы: кодекс делового поведения в компании, антикоррупционная политика, ингредиентный состав напитков и тому подобное. Ещё одна неотъемлемая составляющая адаптации нового сотрудника — помощь коллег и линейного руководителя.

— Какие формы взаимодействия с высшими учебными заведениями практикует ваша компания? Какие форматы взаимодействия вы считаете наиболее эффективными?

— Для раннего выявления талантов с 2018 года мы реализуем программу взаимодействия с 20 ведущими университетами по всей России: от Петербурга до Владивостока. Мы читаем лекции и проводим мастер-классы, организуем в вузах встречи студентов с топ-менеджерами компании, участвуем в ярмарках вакансий, приглашаем студентов вузов-партнёров для участия в программах стажировок в приоритетном порядке и многое другое. Такую работу мы ведём после подписания долгосрочных соглашений о сотрудничестве с руководством вузов. В Ростовской области мы сотрудничаем с Донским государственным техническим университетом и Южным федеральным университетом. Эти учебные заведения — важнейшие «кузницы кадров» самых разных специальностей для нашей производственной площадки.

— Специалисты каких профессий, требующих высшего образования, более всего востребованы вами сейчас?

— В Ростовской области находится производственная площадка Coca-Cola HBC Россия, поэтому здесь востребованы выпускники самых различных специальностей: операторы производственных линий, инженеры для обслуживания оборудования с программно-управляемыми системами автоматики, техники-химики, микробиологи, специалисты в области обеспечения качества, а также специалисты в области логистики, продаж и офисные специальности.

Другие публикации раздела: Новости

Нет комментариев. Ваш будет первым!